verifica-se quando se planeja ocupar o cargo a disposição com pessoas externos à organização, sendo estes envolvidos pelas técnicas de recrutamento.
estende-se, portanto da buscar de pessoas no mercado de trabalho.A procura no mercado é necessário a determinar à prioridade da estratégia a seguir, estando ligado dos elementos: que função se pretende ocupar e os benefícios e dificuldades pode trazer para a empresa seu poder de empregabilidade.
Parcialmente à função a preencher, a empresa pode optar por recrutar diretamente ou indiretamente usando serviços externos especializados. Se a opção recidivar sobre esta última hipótese, a empresa tem à sua escolha os seguintes serviços: headhunters ou «caçadores de cabeças», search ou consultores de pesquisa direta, e consultores de recrutamento.
No que tange ao segundo elemento estabelecido, se a organização leva em consideração sua apresentação ao mercado traz vantagens, irá através do anúncio e em acrecimento ao próprio recrutamento, reforçar a sua reputação transmitindo Valores e Cultura em frases como, por exemplo, «as pessoas são essências para nosso sucesso».
de outro ponto de vista, a empresa pode considerar que a apresentação ao mercado traz dificuldades como dar informação à concorrência da sua pretensão em aumentar seu empreendimento ou receio de repercussões internas indesejáveis no caso de existirem funcionarios interessados na função em foco .
O recrutamento direto é executado pela organização sendo ela própria que recorre ao mercado utilizando a mídia. Após a análise da referente do anúncio para o preenchimento do cargo, procede-se à escolha dos meios de comunicação através dos quais a divulgação será efetuada. Esta escolha está dependente do público que se pretende recrutar.
Assim sendo, se se pretender recrutar quadros qualificados, dever-se-á publicar anúncio no jornal local, para procurar candidatos em sua cidade ou na zona onde se quer recrutar. Algumas revistas como, por exemplo, a Maria podem ser eficazes no recrutamento de pessoal feminino. A organização deverá optar no anúncio se quer ou não identificar-se atendendo às vantagens e inconvenientes explicitados anteriormente.
Quando o recrutamento direto se revela ineficaz, como quando se trata, por exemplo, de gestores de topo, ou quando a empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda quando esta pretende distanciar-se do processo, a organização tem de optar pelo contato com empresas especializadas.
As organizações recorrem aos headhunters quando querem preencher cargos de top management.
O headhunting consiste numa “abordagem direta por parte de um consultor a um conjunto de potenciais candidatos visando despertar o seu interesse por uma nova oportunidade profissional” tendo como objetivo a identificação do profissional que, num dado momento, reúne as condições para integrar com sucesso a organização promotora do recrutamento, encara os desafios colocados e está capacitado para concretizar os objetivos a ele propostos.
Os consultores de pesquisa direta atuam segundo uma metodologia semelhante aos headhunters, mas diferem destes no referente ao público com o qual trabalham. Estes são gestores seniores que ainda não estão no topo da sua carreira, sendo que o contato com estes é mais fácil e a sua receptividade a propostas de evolução de carreira é maior.
Os consultores fornecem à empresa solicitadora do recrutamento uma pequena lista em que constam os candidatos considerados viáveis cabendo a ela entrevistá-los e selecioná-los.
A consultoria de recrutamento consiste no outsoursing por parte da empresa solicitadora do recrutamento. Os motivos para tal opção prendem-se, como já foram referidos, com a inexistência de recursos próprios da organização para proceder ao recrutamento e seleção ou, se por motivos internos ou de mercado, pretenderem distância do processo.
Cartazes ou anúncios na portaria das organizações
O recrutamento externo apresenta vantagens como:
As dificuldades do recrutamento externo são os seguintes:
estende-se, portanto da buscar de pessoas no mercado de trabalho.A procura no mercado é necessário a determinar à prioridade da estratégia a seguir, estando ligado dos elementos: que função se pretende ocupar e os benefícios e dificuldades pode trazer para a empresa seu poder de empregabilidade.
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| Fonte:Getty imagens(signing job contract woman) |
Parcialmente à função a preencher, a empresa pode optar por recrutar diretamente ou indiretamente usando serviços externos especializados. Se a opção recidivar sobre esta última hipótese, a empresa tem à sua escolha os seguintes serviços: headhunters ou «caçadores de cabeças», search ou consultores de pesquisa direta, e consultores de recrutamento.
No que tange ao segundo elemento estabelecido, se a organização leva em consideração sua apresentação ao mercado traz vantagens, irá através do anúncio e em acrecimento ao próprio recrutamento, reforçar a sua reputação transmitindo Valores e Cultura em frases como, por exemplo, «as pessoas são essências para nosso sucesso».
de outro ponto de vista, a empresa pode considerar que a apresentação ao mercado traz dificuldades como dar informação à concorrência da sua pretensão em aumentar seu empreendimento ou receio de repercussões internas indesejáveis no caso de existirem funcionarios interessados na função em foco .
Recrutamento Direto
O recrutamento direto é executado pela organização sendo ela própria que recorre ao mercado utilizando a mídia. Após a análise da referente do anúncio para o preenchimento do cargo, procede-se à escolha dos meios de comunicação através dos quais a divulgação será efetuada. Esta escolha está dependente do público que se pretende recrutar.
Assim sendo, se se pretender recrutar quadros qualificados, dever-se-á publicar anúncio no jornal local, para procurar candidatos em sua cidade ou na zona onde se quer recrutar. Algumas revistas como, por exemplo, a Maria podem ser eficazes no recrutamento de pessoal feminino. A organização deverá optar no anúncio se quer ou não identificar-se atendendo às vantagens e inconvenientes explicitados anteriormente.
Recrutamento Indireto
Quando o recrutamento direto se revela ineficaz, como quando se trata, por exemplo, de gestores de topo, ou quando a empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda quando esta pretende distanciar-se do processo, a organização tem de optar pelo contato com empresas especializadas.
Headhunting
As organizações recorrem aos headhunters quando querem preencher cargos de top management.
O headhunting consiste numa “abordagem direta por parte de um consultor a um conjunto de potenciais candidatos visando despertar o seu interesse por uma nova oportunidade profissional” tendo como objetivo a identificação do profissional que, num dado momento, reúne as condições para integrar com sucesso a organização promotora do recrutamento, encara os desafios colocados e está capacitado para concretizar os objetivos a ele propostos.
Consultoria de Pesquisa Direta
Os consultores de pesquisa direta atuam segundo uma metodologia semelhante aos headhunters, mas diferem destes no referente ao público com o qual trabalham. Estes são gestores seniores que ainda não estão no topo da sua carreira, sendo que o contato com estes é mais fácil e a sua receptividade a propostas de evolução de carreira é maior.
Os consultores fornecem à empresa solicitadora do recrutamento uma pequena lista em que constam os candidatos considerados viáveis cabendo a ela entrevistá-los e selecioná-los.
Consultoria de Recrutamento
A consultoria de recrutamento consiste no outsoursing por parte da empresa solicitadora do recrutamento. Os motivos para tal opção prendem-se, como já foram referidos, com a inexistência de recursos próprios da organização para proceder ao recrutamento e seleção ou, se por motivos internos ou de mercado, pretenderem distância do processo.
C) Técnicas de Recrutamento
O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento, a saber:- Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados de anteriores recrutamentos
- Anúncios em jornais ou revistas
- Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização
- Agências de recrutamento
Cartazes ou anúncios na portaria das organizações
- Universidades e Escolas
- Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade com as quais se estabelece cooperação mútua
O recrutamento externo apresenta vantagens como:
- Ingresso de “pessoas novas” na organização, trazendo novas formas de pensar que permitem alargar as competências existentes;
- Os outsiders são possuidores de novos conhecimentos sobre a indústria e o mercado que irá enriquecer a organização;
- Os custos são menores do que com a formação dos colaboradores;
- Enriquecimento da base de dados de candidatos permitindo ter em arquivo dados de candidatos que futuramente poderão vir a preencher as necessidades da organização;
- A imagem da empresa como empregadora é reforçada.
As dificuldades do recrutamento externo são os seguintes:
- É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno;
- O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado;
- Existe o risco de incompatibilidade cultural entre o colaborador e a empresa , podendo levar à rejeição do novo membro pelos colaboradores da empresa.
- As perspectivas e ideias dos novos colaboradores podem ser descuradas pelos colaboradores da organização.
- É necessário um período de ajustamento e orientação do novo funcionário.
- Comporta o risco de frustrar as expectativas de carreira dos funcionários da organização caso todas as vagas a preencher sejam ocupadas por pessoas externas à organização transmitindo a noção de estagnação nas oportunidades de carreira.
- Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização