Em um mercado marcado pela competitividade, as organizações necessitam de inovação, buscando novas formas de se diversificar da concorrência.Um dos elementos determinantes neste panorama é a objetividade principal relacionado na aplicação dos recursos disponíveis. A a partir dai chegamos ao seguinte questionamento:
Este é somente alguns das dificuldades pelos quais os gestores enfrentam no trabalho. Com fundos financeiros escassos, é necessário aplicar no que de fato trara retorno para a empresa. E em relação ao um plano de treinamento, ele precisa estar em conformidades com às necessidades do negócio, apresentando sua eficácia certificada. Isso apenas sucederá se a empresa determinar métodos, esclareça indicadores e melhore ferramentas que possibilite a avaliação das atividades de treinamento com foco em demonstrações.
Para isso são quatro as etapas de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Todos os níveis são importantes e precisam ter indicadores bem definidos, a fim de possibilitarem uma análise segura dos programas.
A avaliação de reação é o primeiro passo no processo avaliativo. sua finalidade é identificar o entendimento dos participantes em torno do conteúdo abordado, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Os participantes, são os principais clientes de um programa de treinamento. Sua satisfação determina o nível de comprometimento com as temática abordados e a logo seguida sua aplicação, ou não, do que foi visto. logo, os itens da avaliação de reação precisam levar em consideração indicadores de satisfação dos clientes.
Logo após detectara percepção dos participantes em relação ao programa, é necessário examinar se ele trouxe aprendizado. Na etapa de planejamento de um treinamento, são prefixados, entre outros itens, os objetivos específicos do processo de aprendizagem. Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta avaliação. As finalidades podem se agregar a aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a transformar na forma como participantes entende a realidade.
Todos os participantes devem executar a avaliação, que poderá ser realizado por meio de um avaliação escrita, no caso de avaliação de conhecimento, ou de percepção da realidade, ou através de uma avaliação de desempenho (avaliação pratica), se for indispensável determinar a alcance ou melhoramento de habilidades. O desejado é que seja realizado uma avaliação no começo e outra no final do treinamento.
A alteração de comportamento só realizara se a aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham atingindo as finalidades de aprendizagem do programa, é momento de aplicar os novos conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo seja qual for o treinamento é que os participantes execute tudo o que foi aprendido.
Alguns procedimento que podem ser utilizados para verificar se houve a transferência da aprendizagem: análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos, análise do desempenho a partir de indicadores de produtividade pré-definidos, pesquisas ou questionários envolvendo os próprios participantes, seu superiores imediatos e outros públicos, como subordinados, colegas de trabalho e até clientes.Assim como na avaliação de aprendizagem, é recomendável analisar os mesmos indicadores antes e depois do treinamento.
Este é o nível mais importante de avaliação para a administração da organização, pois é através dela que é possível verificar se o treinamento contribuiu para alcance dos resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir. Como resultados, podemos mencionar elevação das vendas, a diminuição de custos, a redução de reclamações em setores reguladores, elevação do nível de satisfação do cliente com o atendimento, a melhoria na qualidade pesquisa de clima, ou seja, os indicadores que podem melhorar ganhos financeiros (ou reduzir perdas).
Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento promova ações efetivas e tenha cada vez mais o envolvimento dos Administradores da organização, é muito importante estruturar seus programas de modo que eles possam ter a sua eficácia certificada. Desse modo, a área estará atuando efetivamente como instrumento estratégico do negócio.
Como Investir em inovação, aperfeiçoar a qualidade dos produtos e principalmente treinar grupos?
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| Fonte:Getty imagens(escola de design thinking). |
Este é somente alguns das dificuldades pelos quais os gestores enfrentam no trabalho. Com fundos financeiros escassos, é necessário aplicar no que de fato trara retorno para a empresa. E em relação ao um plano de treinamento, ele precisa estar em conformidades com às necessidades do negócio, apresentando sua eficácia certificada. Isso apenas sucederá se a empresa determinar métodos, esclareça indicadores e melhore ferramentas que possibilite a avaliação das atividades de treinamento com foco em demonstrações.
Para isso são quatro as etapas de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Todos os níveis são importantes e precisam ter indicadores bem definidos, a fim de possibilitarem uma análise segura dos programas.
Entender o comportamento
A avaliação de reação é o primeiro passo no processo avaliativo. sua finalidade é identificar o entendimento dos participantes em torno do conteúdo abordado, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Os participantes, são os principais clientes de um programa de treinamento. Sua satisfação determina o nível de comprometimento com as temática abordados e a logo seguida sua aplicação, ou não, do que foi visto. logo, os itens da avaliação de reação precisam levar em consideração indicadores de satisfação dos clientes.
Verificar a preparação
Logo após detectara percepção dos participantes em relação ao programa, é necessário examinar se ele trouxe aprendizado. Na etapa de planejamento de um treinamento, são prefixados, entre outros itens, os objetivos específicos do processo de aprendizagem. Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta avaliação. As finalidades podem se agregar a aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a transformar na forma como participantes entende a realidade.
Todos os participantes devem executar a avaliação, que poderá ser realizado por meio de um avaliação escrita, no caso de avaliação de conhecimento, ou de percepção da realidade, ou através de uma avaliação de desempenho (avaliação pratica), se for indispensável determinar a alcance ou melhoramento de habilidades. O desejado é que seja realizado uma avaliação no começo e outra no final do treinamento.
Analisar o desempenho
A alteração de comportamento só realizara se a aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham atingindo as finalidades de aprendizagem do programa, é momento de aplicar os novos conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo seja qual for o treinamento é que os participantes execute tudo o que foi aprendido.
Alguns procedimento que podem ser utilizados para verificar se houve a transferência da aprendizagem: análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos, análise do desempenho a partir de indicadores de produtividade pré-definidos, pesquisas ou questionários envolvendo os próprios participantes, seu superiores imediatos e outros públicos, como subordinados, colegas de trabalho e até clientes.Assim como na avaliação de aprendizagem, é recomendável analisar os mesmos indicadores antes e depois do treinamento.
Avaliar as consequências
Este é o nível mais importante de avaliação para a administração da organização, pois é através dela que é possível verificar se o treinamento contribuiu para alcance dos resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir. Como resultados, podemos mencionar elevação das vendas, a diminuição de custos, a redução de reclamações em setores reguladores, elevação do nível de satisfação do cliente com o atendimento, a melhoria na qualidade pesquisa de clima, ou seja, os indicadores que podem melhorar ganhos financeiros (ou reduzir perdas).
Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento promova ações efetivas e tenha cada vez mais o envolvimento dos Administradores da organização, é muito importante estruturar seus programas de modo que eles possam ter a sua eficácia certificada. Desse modo, a área estará atuando efetivamente como instrumento estratégico do negócio.