É normal, em empresas de todos os tamanhos e segmentação, ousar aumentar o desempenho das equipes aplicando programas educacionais. São certíssima a seriedade e a vigor do treinamento como instrumento para erguer a aprendizagem organizacional e sustentar o crescimento de competências indispensáveis a cada papel dentro do empreendimento. Entretanto, uma falha corriqueira é confiar que todo dificuldade de desempenho seja resolvido com treinamento.
Este é o principal causa de empenho dos resultados das ações de treinamento e desenvolvimento. Certo número de programas, ainda que inspiradores e com boa acedência pelo público, não preenchem com suas finalidades de desempenho. Poucas mudanças de comportamento são notadas após a finalização dos programas, no entanto elas normalmente não se apoiam. Em avaliações realizadas meses depois, com a finalidade de avaliar a eficácia do treinamento, notar que as mudanças que ocorreram são insuficiente. Seria uma dificuldade do programa? Normalmente não.
O ponto é que uma empresa é um enorme sistema. Além das pessoas, compõem sua estrutura as políticas, práticas e processos corporativos, a cultura, os estilos de liderança, as funções e estrutura hierárquica, as diversas áreas existentes e as interfaces entre elas.
Todos esses fatores influenciam diretamente o comportamento de cada indivíduo dentro da empresa, impactando o desempenho organizacional. O que isso quer dizer? Que as soluções de treinamento e desenvolvimento não devem ser desenvolvidas de forma fechada, e sim estar inseridas dentro de um contexto maior, em que mudanças na estrutura organizacional permitam o desempenho esperado. Em situação adversa, a eficácia do treinamento ficará afetada.
Facilitando, o empreendimento necessita ter uma atmosfera adequada ao desenvolvimento das confiabilidades solicitadas, por exemplo: não progride desenvolver um treinamento para motivar vendedores a excederem suas metas se a estrutura de bonificações por desempenho está mal arquitetada.
Também será ineficaz desenvolver um programa de líder coach para gerentes, quando a quantidade de atividades burocráticas na agenda desses gestores confundir-se a arredor e o conversa com as equipes.
Desenvolver uma solução educacional requer tempo e dinheiro. Para garantir a eficácia do treinamento e ter um retorno dos recursos investidos, é preciso olhar para a empresa de forma sistêmica e compreender todos os fatores que possam interferir no desempenho dos colaboradores. Veja alguns fatores que comprometem a eficácia do treinamento.
Este é o principal causa de empenho dos resultados das ações de treinamento e desenvolvimento. Certo número de programas, ainda que inspiradores e com boa acedência pelo público, não preenchem com suas finalidades de desempenho. Poucas mudanças de comportamento são notadas após a finalização dos programas, no entanto elas normalmente não se apoiam. Em avaliações realizadas meses depois, com a finalidade de avaliar a eficácia do treinamento, notar que as mudanças que ocorreram são insuficiente. Seria uma dificuldade do programa? Normalmente não.
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| Fonte:Getty imagens(corporate coaching) |
O ponto é que uma empresa é um enorme sistema. Além das pessoas, compõem sua estrutura as políticas, práticas e processos corporativos, a cultura, os estilos de liderança, as funções e estrutura hierárquica, as diversas áreas existentes e as interfaces entre elas.
Todos esses fatores influenciam diretamente o comportamento de cada indivíduo dentro da empresa, impactando o desempenho organizacional. O que isso quer dizer? Que as soluções de treinamento e desenvolvimento não devem ser desenvolvidas de forma fechada, e sim estar inseridas dentro de um contexto maior, em que mudanças na estrutura organizacional permitam o desempenho esperado. Em situação adversa, a eficácia do treinamento ficará afetada.
Facilitando, o empreendimento necessita ter uma atmosfera adequada ao desenvolvimento das confiabilidades solicitadas, por exemplo: não progride desenvolver um treinamento para motivar vendedores a excederem suas metas se a estrutura de bonificações por desempenho está mal arquitetada.
Também será ineficaz desenvolver um programa de líder coach para gerentes, quando a quantidade de atividades burocráticas na agenda desses gestores confundir-se a arredor e o conversa com as equipes.
Desenvolver uma solução educacional requer tempo e dinheiro. Para garantir a eficácia do treinamento e ter um retorno dos recursos investidos, é preciso olhar para a empresa de forma sistêmica e compreender todos os fatores que possam interferir no desempenho dos colaboradores. Veja alguns fatores que comprometem a eficácia do treinamento.
Visão, missão, valores e estratégias não determinados.
Este é o primeiro e principal ponto a ser observado em um diagnóstico para melhoria de desempenho. Quando a empresa não desenha e comunica de forma clara o seu direcionamento estratégico, as pessoas não sabem qual caminho devem seguir. Cada gestor direciona sua equipe de um jeito.
Gaps de uma elevada liderança.
Quando os dirigentes da empresa não conseguem descobrir necessidades de mudança em suas próprias condutas, trabalham de forma fechada ou estão desalinhados em relação aos valores estratégicos da corporação, não adianta desenvolver recursos educacionais para transformações no comportamento das equipes. O efeito do treinamento ficará afetado por ausência de organização da alta liderança.
Carência de conversa entre líderes e colaboradores.
Quando o estilo de gestão é de alto grau de imperioso ou quando os chefes da companhia não se fazem presentes nos grupos, há pouco entendimento, o que dificulta o troca de informações sobre dificuldades organizacionais. Os colaboradores sentem receio de conversar a propósito de mudanças que avaliam indispensáveis para um melhor desempenho. Essa ausência de diálogo também afeta o desempenho dos colaboradores, que não dialogam diretamente com seus chefes e não ganham o ajuda necessária para aplicar em prática as capacidades recém-adquiridas em um programa.
Liderança com pouca atenção no desenvolvimento de talentos.
Em nada adianta educar as equipes se as lideranças não estão dispostas para sustentar o desenvolvimento de seus colaboradores. A força do treinamento não depende somente da condição do programa. O pós-treinamento é categórico para que a mudança da aprendizagem aconteça no cotidiano e a função dos gestores é amparar essa mudança. Para aprimorar o desempenho organizacional, as empresas necessitam efetivar-se uma análise sistêmica, ressaltando todos os elementos que podem impactar nas decorrências. A potência do treinamento é maior quando o espaço organizacional beneficia o desenvolvimento das capacidades imprescindíveis.